La mise en œuvre de l’IA dans divers secteurs organisationnels permet d’automatiser des tâches actuellement effectuées par des humains, ce qui améliore la productivité et l’efficacité. Toutefois, ces changements ont également des implications importantes pour les organisations et les travailleurs, car ils peuvent susciter des inquiétudes quant au déplacement des emplois. Pour s’adapter à cette transformation, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures et des stratégies de reconversion et de renforcement des compétences des travailleurs. Parmi les défis à relever, citons l’accompagnement des salariés dans le processus de changement, la gestion des coûts de formation et la garantie de l’équité et de l’inclusion des différentes catégories démographiques.
1. la requalification en tant qu’impératif stratégique : la requalification n’est plus seulement une réponse aux licenciements ou une initiative de responsabilité sociale. Les entreprises reconnaissent de plus en plus que la requalification est un impératif stratégique pour s’adapter aux changements du marché du travail, au vieillissement de la main-d’œuvre et au besoin de compétences spécifiques à l’entreprise. Le reskilling permet aux entreprises de développer des avantages concurrentiels en comblant rapidement les lacunes en matière de compétences et en développant des talents qui ne sont pas forcément disponibles sur le marché du travail.
L’IA transforme les compétences professionnelles et les lieux de travail avec un besoin de compétences transversales (soft skills). L’introduction de l’IA dans les organisations implique plusieurs stratégies organisationnelles simultanées.
2. La responsabilité de chaque dirigeant et de chaque manager : Traditionnellement, les efforts de “reskilling” ont souvent été relégués aux départements des ressources humaines, mais il est important d’impliquer les dirigeants, y compris les PDG et les directeurs d’exploitation, dans la promotion des initiatives de requalification. Ces dirigeants doivent communiquer le lien entre la requalification et la stratégie de l’entreprise, afin d’en faire une responsabilité partagée par toute l’organisation. Tout d’abord, il est essentiel d’identifier les compétences transversales dont les travailleurs ont besoin pour combler le déficit de compétences actuel. Les organisations peuvent également aider les travailleurs à reconnaître les compétences requises pour l’adoption de l’IA, à améliorer leurs compétences existantes et à en développer de nouvelles.
3. la requalification en tant qu’initiative de gestion du changement : Pour réussir, les programmes de reconversion doivent s’inscrire dans un contexte organisationnel plus large. Les entreprises doivent tenir compte de facteurs tels que la compréhension de l’offre et de la demande de compétences, le recrutement et l’évaluation des participants, l’évolution de l’état d’esprit des cadres intermédiaires, le renforcement des compétences dans le flux de travail, l’adéquation et l’intégration des employés requalifiés dans de nouvelles fonctions.
4. L’engagement des employés dans la requalification: Il peut être difficile d’encourager les employés à participer aux programmes de requalification. Toutefois, les études montrent que de nombreux travailleurs sont prêts à se recycler lorsqu’ils en comprennent les avantages et qu’ils sont traités avec respect. Les entreprises peuvent concevoir des programmes en tenant compte des besoins des employés, les traiter comme des partenaires et leur accorder le temps et le soutien nécessaires au processus de requalification.
5. Le reskilling est l’affaire de tout un village : La reconversion ne relève pas uniquement de la responsabilité des entreprises. Elle peut bénéficier d’une collaboration avec diverses parties prenantes, notamment les gouvernements, les partenaires industriels, les organisations à but non lucratif, les établissements d’enseignement supérieur locaux et les prestataires de formation. Les efforts de collaboration peuvent contribuer à élargir l’accès à des talents divers et à relever plus efficacement les défis de la requalification.
En insistant sur la nécessité de mesurer et d’évaluer avec rigueur l’efficacité des programmes de “reskilling” et de partager les pratiques réussies afin d’étendre les initiatives de requalification. L’apprentissage continu à partir des investissements dans la requalification pour s’adapter à l’évolution rapide du paysage technologique est crucial.
L’Union européenne s’efforce d’adapter sa main-d’œuvre en réponse aux innovations technologiques et industrielles. Les progrès rapides de la technologie et l’évolution des besoins de l’industrie ont créé une demande d’apprentissage continu et de perfectionnement des travailleurs pour qu’ils restent compétitifs sur le marché du travail. Pour relever ce défi, la Commission européenne a lancé “l’Année européenne des compétences”, soulignant l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie et la nécessité pour les travailleurs d’adapter leurs compétences en permanence.
L’un des principaux domaines d’action est la compétence numérique, l’UE s’étant fixé pour objectif de compter 20 millions de professionnels des TIC d’ici à 2030, contre 9 millions actuellement. Pour atteindre cet objectif, l’UE s’appuie sur une coalition d’entreprises, d’universités et d’établissements d’enseignement pour offrir des possibilités de formation et de recyclage. Le Pacte pour les compétences, auquel participent environ 1 500 membres dans toute l’UE, est une initiative visant à combler le déficit de compétences.
Toutefois, l’un des principaux obstacles au “reskilling” est la volonté des personnes de participer à de tels programmes, souvent en raison d’un état d’esprit négatif ou d’une résistance au changement. Les employeurs jouent un rôle crucial en motivant leurs travailleurs à s’engager dans une formation continue, et l’UE a proposé la création de comptes individuels de formation pour fournir aux adultes un budget de formation.
Pour insuffler la motivation nécessaire à l’apprentissage tout au long de la vie, des organisations comme Debateville à Bruxelles proposent des ateliers extrascolaires aux adolescents, axés sur l’attitude et la curiosité plutôt que sur les seules compétences. La création d’un environnement d’apprentissage diversifié et attrayant en dehors de l’éducation formelle peut encourager un état d’esprit d’apprentissage tout au long de la vie.
Les universités belges ont également introduit des cours de micro-crédits, qui sont des programmes spécialisés plus courts permettant aux individus d’explorer de nouveaux domaines sans avoir à y consacrer beaucoup de temps. Cette approche rend la requalification plus accessible et gérable pour les travailleurs déjà engagés dans leur carrière.
Enfin, des efforts sont déployés pour normaliser la reconnaissance des compétences par le biais d’initiatives telles que le “passeport de compétences” des Pays-Bas. Des descriptions de compétences normalisées peuvent aider les travailleurs à faire valoir leurs capacités auprès d’employeurs potentiels.
L’Union européenne encourage activement l’apprentissage tout au long de la vie et la requalification des compétences afin de préparer sa main-d’œuvre aux défis posés par les avancées technologiques et l’évolution des secteurs d’activité. Les employeurs, les établissements d’enseignement et les programmes innovants font tous partie de la stratégie visant à doter les travailleurs des compétences nécessaires pour prospérer sur un marché du travail en constante évolution.
Bibliographie :