Selon Berglas, les employés à haut potentiel représentent 20 % des employés et produisent 80 % des bénéfices de l’entreprise.
Ainsi l’identification et le développement des employés à haut potentiel au sein d’une organisation revêt une importance cruciale. Les hauts potentiels sont des individus qui ont le potentiel de devenir de futurs leaders ou de contribuer de manière significative au succès de l’entreprise.
Certaines caractéristiques sont communes aux hauts potentiels, telles que leur dynamisme, leur motivation, leur capacité à apprendre rapidement et leur adaptabilité.
Les entreprises peuvent utiliser différentes méthodes pour identifier les hauts potentiels, telles que les évaluations de performance, les évaluations et les entretiens.
Il est primordial de développer les hauts potentiels par le biais de programmes de formation, de mentorat et de coaching. L’investissement dans le développement des hauts potentiels a un impact positif sur l’engagement et la rétention des employés, ainsi que sur les performances globales de l’entreprise.
Les employés à haut potentiel présentent un ensemble unique de caractéristiques, notamment la capacité d’apprendre et de s’adapter rapidement, la volonté d’atteindre l’excellence, la volonté de relever de nouveaux défis et la capacité d’influencer les autres.
Les stratégies d’identification des salariés à haut potentiel sont l’évaluation des talents, la recherche de modèles de réussite et de croissance, et la collecte d’informations en retour auprès des responsables et des collègues. Une fois les employés à haut potentiel identifiés, il faut leur proposer des missions extensibles, un accompagnement et un mentorat, et les mettre en contact avec des cadres supérieurs afin de les aider à développer leurs compétences et les préparer à assumer des fonctions de direction.
Voici les stratégies de fidélisation des employés que peuvent utiliser les entreprises:
- Créer un environnement de travail positif
- Offrir une rémunération et des avantages compétitifs
- Offrir des possibilités de croissance et de développement professionnels
- Offrir des conditions de travail flexibles
- Reconnaître et récompenser les employés pour leurs contributions
- Offrir des parcours de carrière clairs et des possibilités d’avancement
- Encourager une communication ouverte et un retour d’information
- Donner la priorité à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au bien-être des employés
- Construire une culture d’entreprise forte
- Offrir des avantages et des incitations qui correspondent aux valeurs et aux intérêts des employés
Il faut comprendre ce qui motive chaque employé et adapter les stratégies de fidélisation en conséquence.
Les approches traditionnelles de l’acquisition et de la conservation des talents peuvent ne plus être efficaces sur le marché du travail actuel, et les entreprises doivent être plus stratégiques et créatives dans leurs efforts pour trouver et conserver les hauts potentiels. Les entreprises doivent se concentrer sur la construction d’une marque employeur forte, cultiver un lieu de travail diversifié et inclusif, offrir des rémunérations et des avantages compétitifs et tirer parti de la technologie pour améliorer le processus d’embauche. Elles doivent envisager des viviers de talents non traditionnels, tels que les travailleurs à distance, les freelances et les “gig workers”, afin d’accéder à un plus large éventail de compétences et d’expertises.
Cette stratégie focalisée sur l’attraction et la rétention des hauts potentiels comporte néanmoins des risques et défis potentiels associés à la gestion des employés à haut potentiel, tels que celui d’épuisement professionnel et la possibilité de créer du ressentiment parmi les autres employés.
Bibliographie: